Tóm tắt: Trong bối cảnh Đảng và Nhà nước đang triển khai đồng bộ nhiều quyết sách chiến lược, mang tính cách mạng nhằm đưa đất nước bước vào kỷ nguyên phát triển mới, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được đặt vào vị trí trung tâm của quá trình hiện thực hóa các mục tiêu cải cách. Việc nâng cao năng lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức là yêu cầu cấp thiết trong quản trị quốc gia, là điều kiện tiên quyết để bảo đảm hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước trong giai đoạn hiện nay; vì vậy, trong giai đoạn mới, cần có những giải pháp nhằm nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển đất nước.
Từ khóa: Năng lực làm việc; cán bộ, công chức; kỷ nguyên mới
1. Vài nét về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hiện nay
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) là lực lượng chủ lực trong hệ thống chính trị (HTCT), có vai trò quan trọng, tham mưu cho các cơ quan nhà nước trong việc hoạch định, xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách, pháp luật. Đặc biệt, đội ngũ CBCCVC đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chính sách, pháp luật của Nhà nước và phục vụ nhân dân; là cầu nối giữa chính quyền và người dân; là lực lượng nòng cốt, trực tiếp tổ chức hiện thực hóa các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào đời sống xã hội, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội của địa phương.
Trong quá trình cải cách hành chính, hoàn thiện thể chế, pháp luật về công vụ, công chức và triển khai thực hiện thu hút, trọng dụng nhân tài hiện nay, cần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC trong các cơ quan nhà nước. Thực tiễn cho thấy, hiện nay một bộ phận CBCCVC vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu về kiến thức chuyên môn; không ít người làm việc không đúng chuyên môn đào tạo, dẫn đến tình trạng “thừa mà vẫn thiếu” người làm được việc; sự phân bổ đội ngũ công chức ở nhiều nơi còn chưa hợp lý, còn hình thức, chủ yếu dựa trên bằng cấp, mà chưa đánh giá đúng thực chất năng lực. Việc đào tạo, bồi dưỡng tuy có chuyển biến tích cực, song chưa đồng đều giữa các vùng, các ngành. Đặc biệt, trình độ ngoại ngữ, tin học và năng lực làm việc trong môi trường hội nhập quốc tế và chuyển đổi số của nhiều CBCCVC còn hạn chế. Trong bối cảnh chuyển đổi số và yêu cầu cải cách hành chính sâu rộng, những yếu kém này đã làm giảm đáng kể hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và gây bức xúc cho người dân, doanh nghiệp. Một bộ phận CBCCVC đã vi phạm đạo đức công vụ, nhũng nhiễu, gây phiền hà cho tổ chức, doanh nghiệp và người dân trong quá trình giải quyết công việc. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm chưa thật sự căn cứ vào năng lực, phẩm chất và hiệu quả công tác. Đây chính là những yếu tố làm giảm niềm tin của nhân dân đối với bộ máy nhà nước và làm chậm quá trình xây dựng nền công vụ thực tài. Đánh giá hạn chế bất cập đội ngũ cán bộ, Đại hội lần thứ XIII (2021) của Đảng chỉ rõ: “Số lượng cán bộ cấp xã và đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công còn quá lớn; phẩm chất, năng lực, uy tín còn hạn chế, thiếu tính chuyên nghiệp, chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới”1. Trong năm 2023, cả nước có 562.452 lượt CBCCVC đi đào tạo, bồi dưỡng; năm 2024 là 642.049 lượt. Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, năm 2024, kết quả đào tạo, bồi dưỡng tiếp tục tăng lên với tổng số 642.049 lượt CBCCVC được cử tham gia các khóa học. Trong đó, khối bộ, ngành có 26.536 lượt người (gồm 259 lượt công chức và 2.566 lượt viên chức được đào tạo; 5.885 lượt công chức và 16.826 lượt viên chức được bồi dưỡng). Khối địa phương có 615.513 lượt người tham gia đào tạo, bồi dưỡng (gồm 13.300 lượt công chức và 19.776 lượt viên chức được đào tạo; 207.277 lượt công chức và 375.160 lượt viên chức được bồi dưỡng)2. Qua đào tạo, bồi dưỡng, CBCCVC có thêm kiến thức chuyên môn nghiệp vụ vững vàng hơn, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý nhà nước, công nghệ số.
Tuy nhiên, việc kiện toàn tổ chức bộ máy của HTCT gắn với tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ CBCCVC còn một số hạn chế; hiệu quả tác động vào việc tinh gọn tổ chức bộ máy, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động và tinh giản biên chế chưa tương xứng; vẫn còn tình trạng “hành chính hóa”, “công chức hóa”. Cơ cấu CBCCVC giữa các cấp và kể cả trong từng cơ quan một số nơi chưa hợp lý; năng lực, trình độ của đội ngũ cán bộ chuyên trách cấp cơ sở còn hạn chế. Nội dung và phương thức hoạt động của Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị- xã hội có lúc, có nơi chưa thiết thực, hiệu quả, thiếu sâu sát cơ sở.
Trong thời kỳ đổi mới, đặc biệt những năm gần đây, Đảng đã ban hành nhiều chủ trương, nghị quyết và chỉ đạo thực hiện về xây dựng tổ chức bộ máy của HTCT và đạt được nhiều kết quả quan trọng. Hệ thống tổ chức của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội từng bước được đổi mới để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Cả nước đã thực hiện đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của HTCT tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả theo chủ trương của Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25-10-2017 của Ban Chấp hành Trung ương; Nghị quyết số 60-NQ/TW ngày 12-4-2025 của Hội nghị lần thứ 11 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIII; các Kết luận của Bộ Chính trị, Ban Bí thư Trung ương Đảng (Kết luận số 155-KL/TW ngày 17-5-2025, Kết luận số 160-KL/TW ngày 31-5-2025, Kết luận số 163-KL/TW ngày 6-6-2025, Kết luận số 167-KL/TW ngày 13-6-2025) về chủ trương thực hiện sắp xếp tổ chức bộ máy và đơn vị hành chính. Bộ máy cấp tỉnh, cấp xã đã đi vào hoạt động. Qua đó, các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội đều được sắp xếp, tinh gọn bộ máy. Thực hiện chính quyền địa phương 2 cấp (bỏ cấp huyện). Đội ngũ CBCCVC đến tháng 5-2025, tổng biên chế được giao của 52 tỉnh, thành thực hiện sắp xếp là 937.935 người, gồm 37.447 cán bộ, 130.705 công chức, 769.783 viên chức. Sau sắp xếp, số lượng CBCCVC cấp tỉnh tối đa không vượt quá tổng số CBCCVC trước sắp xếp. Như vậy, 23 tỉnh, thành mới được giao không quá 937.935 biên chế. Trong 5 năm, thực hiện tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại, nâng cao chất lượng đội ngũ3. Từ ngày 1-7-2025, chính quyền địa phương 2 cấp chính thức đi vào hoạt động. Việc sắp xếp lại tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả được thực hiện mạnh mẽ. Do đó, yêu cầu nâng cao chất lượng, năng lực làm việc của từng CBCCVC trở thành điều kiện sống còn khi thực hiện mô hình chính quyền địa phương 2 cấp. Mỗi CBCCVC đóng vai trò “đa nhiệm hóa”, đảm đương nhiều công việc, nhiều vị trí. Điều này đòi hỏi mỗi CBCCVC không chỉ nắm vững chuyên môn, mà phải có năng lực tổng hợp, khả năng ra quyết định nhanh chóng, hiệu quả và trách nhiệm.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế toàn diện, sâu rộng, yêu cầu, đòi hỏi cao hơn đối với đội ngũ CBCCVC không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn, mà còn phải linh hoạt, thích nghi với chuẩn mực toàn cầu, làm việc trong môi trường quốc tế đa dạng. Việc hiểu rõ và tuân thủ thông lệ làm việc quốc tế là yếu tố then chốt giúp CBCCVC đạt hiệu quả cao và xây dựng được uy tín.
Qua thực tiễn cho thấy năng lực làm việc của đội ngũ CBCCVC có nhiều vai trò quan trọng: Thứ nhất, năng lực làm việc là tiêu chí cốt lõi đánh giá chất lượng đội ngũ CBCCVC. Năng lực làm việc là thước đo trực tiếp phản ánh trình độ, mức độ đáp ứng của đội ngũ CBCCVC đối với yêu cầu công vụ. Mỗi CBCCVC có kiến thức sâu, kỹ năng vững, tư duy đổi mới, tác phong chuẩn mực và đạo đức trong sáng sẽ góp phần tạo ra hiệu quả công việc vượt trội, xây dựng hình ảnh một nền hành chính chuyên nghiệp, phục vụ nhân dân. Ngược lại, CBCCVC yếu kém về năng lực sẽ dẫn đến trì trệ, lãng phí nguồn lực, suy giảm lòng tin của nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước. Thứ hai, năng lực làm việc quyết định hiệu quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ công vụ. Trong quá trình thực thi công vụ, CBCCVC vận dụng các nguồn lực và khả năng của mình để giải quyết công việc được giao, đảm bảo thực hiện đúng mục tiêu, quy định pháp luật và đạt hiệu quả cao. Nếu CBCCVC không có đủ năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ và đạo đức công vụ), thì khó có thể đạt được kết quả tốt. Năng lực làm việc là điều kiện đảm bảo cho việc chuyển hóa đường lối, chủ trương, chính sách thành hành động cụ thể, các quy định pháp luật thành thực tiễn quản lý. Đồng thời, năng lực còn là yếu tố giúp CBCCVC xử lý công việc linh hoạt, sáng tạo trong giải quyết các tình huống phức tạp, phát sinh ngoài quy trình, phù hợp với đặc thù địa phương, lĩnh vực và yêu cầu phát triển mới. Thứ ba, năng lực làm việc góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Bộ máy hành chính nhà nước chỉ vận hành hiệu quả khi từng mắt xích trong hệ thống, từng CBCCVC hoạt động một cách thông suốt, có năng lực và tinh thần trách nhiệm cao. Năng lực làm việc là yếu tố then chốt tạo nên sự liên kết giữa chủ trương của cấp lãnh đạo với hành động cụ thể của tổ chức thực hiện. Khi CBCCVC có năng lực, sẽ giảm thiểu tối đa các sai sót, tăng cường tính chủ động, sáng tạo và phối hợp liên thông giữa các cấp, các ngành, từ đó nâng cao tính thống nhất và hiệu quả của toàn bộ máy công quyền. Đặc biệt, trong giai đoạn thực hiện cải cách hành chính gắn với chuyển đổi số, việc đẩy mạnh ứng dụng công nghệ đòi hỏi đội ngũ CBCCVC phải được trang bị đầy đủ năng lực số và kỹ năng thích ứng, điều này chỉ có thể đạt được nếu năng lực làm việc được coi là nền tảng quản trị nhân sự công. Thứ tư, năng lực làm việc góp phần xây dựng văn hóa công vụ, đạo đức hành chính và niềm tin của nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước. CBCCVC có năng lực, đặc biệt là có phẩm chất đạo đức, kỹ năng giao tiếp, ứng xử đúng mực, sẽ tạo dựng hình ảnh đẹp trong mắt nhân dân, từ đó củng cố niềm tin của xã hội vào Đảng và Nhà nước. Sự minh bạch, hiệu quả và công tâm trong thực thi công vụ cũng là biểu hiện trực tiếp của năng lực làm việc, góp phần thúc đẩy phòng, chống tham nhũng, tiêu cực và tạo động lực cho đổi mới, cải cách.
Vì vậy, nâng cao năng lực làm việc cho đội ngũ CBCCVC là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả HTCT.
2. Giải pháp nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong bối cảnh mới
Hiện nay, Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển mới, sắp xếp tổ chức, tinh gọn bộ máy, cải cách thể chế, phát triển hạ tầng và khoa học - công nghệ, đổi mới mô hình tăng trưởng… đặt ra những yêu cầu mới, ngày càng cao đối với đội ngũ CBCCVC. Theo đó cần thực hiện nhóm giải pháp sau:
Một là, tiếp tục hoàn thiện thể chế về công vụ và quản lý CBCCVC theo hướng hiện đại, minh bạch, gắn với yêu cầu phát triển đất nước trong thời kỳ mới. Rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật về CBCCVC theo tinh thần Nghị quyết số 66-NQ/TW ngày 30-4-2025 của Bộ Chính trị “về đổi mới công tác xây dựng và thi hành pháp luật, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới” bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ giữa quy định pháp lý” và yêu cầu thực tiễn. Trên cơ sở đó, từng bước xây dựng cơ chế quản trị công vụ hiện đại, chuyển từ mô hình quản lý hành chính thuần túy sang mô hình quản trị theo kết quả và hiệu quả công việc. Việc xây dựng khung năng lực sẽ tạo cơ sở để lượng hóa yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ và hiệu quả công việc đối với mỗi chức danh, từ đó đảm bảo lựa chọn và bố trí cán bộ phù hợp với năng lực thực tiễn. Trong đó, nên chú ý xây dựng theo khung năng lực KSA4 (Kiến thức - Kỹ năng - Thái độ). Khung KSA được xây dựng trên quan niệm rằng: năng lực làm việc của một cá nhân không thể được đo lường đơn thuần qua bằng cấp hay kinh nghiệm, mà phải là sự tổng hòa giữa tri thức chuyên môn (K), kỹ năng vận dụng (S) và thái độ làm việc (A). Đây là 3 yếu tố có mối quan hệ tương hỗ, gắn bó chặt chẽ với nhau trong thực tiễn thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, đặc biệt trong môi trường làm việc đa văn hóa, thay đổi nhanh chóng và có tính kết nối cao như môi trường quốc tế.
Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh, đánh giá CBCCVC dựa trên năng lực thực tiễn, phẩm chất chính trị và kết quả thực hiện nhiệm vụ, hạn chế tình trạng hình thức, cảm tính trong quy hoạch, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ. Cần đẩy mạnh thực hiện hình thức thi tuyển cạnh tranh vào các vị trí lãnh đạo, quản lý, thay vì bổ nhiệm theo quy trình hành chính khép kín. Quá trình tuyển chọn, bổ nhiệm cần dựa trên thành tích cụ thể và năng lực thực thi nhiệm vụ.
Hai là, đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo hướng cá thể hóa, hiện đại hóa và gắn chặt với yêu cầu vị trí việc làm. Tiếp tục đổi mới nội dung chương trình bồi dưỡng, đẩy mạnh đào tạo kỹ năng số, tư duy phản biện, khả năng quản lý dự án, kỹ năng làm việc đa ngành, đa lĩnh vực. Phát triển mạnh các hình thức đào tạo trực tuyến, học tập suốt đời, xây dựng hệ sinh thái số cho việc học tập, đào tạo công vụ, nhằm hỗ trợ công chức thích ứng nhanh với nhiệm vụ mới và các tình huống phức tạp.
Ba là, đẩy mạnh chuyển đổi số trong quản lý công vụ. Việc số hóa quy trình quản lý không chỉ giúp tiết kiệm thời gian, chi phí mà còn góp phần nâng cao tính minh bạch, hiệu quả và trách nhiệm giải trình trong hoạt động công vụ. Từng CBCCVC phải chủ động nâng cao năng lực số, thành thạo các kỹ năng làm việc trên môi trường số, ứng dụng các nền tảng công nghệ số để thực thi công vụ hiệu quả; phát triển năng lực tổ chức công việc trong môi trường làm việc linh hoạt, đa nhiệm, hướng tới mô hình công sở thông minh, có khả năng dự báo và ra quyết định kịp thời, chính xác.
Bốn là, xây dựng văn hóa công vụ mới, đề cao đạo đức nghề nghiệp, trách nhiệm xã hội và tinh thần phụng sự người dân, doanh nghiệp. Để xây dựng lớp CBCCVC thế hệ mới có tinh thần tận tụy, bản lĩnh, kỷ cương, sáng tạo, hết lòng phụng sự nhân dân, cần xây dựng một môi trường làm việc công bằng, minh bạch, tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm với các sáng kiến, giải pháp phục vụ nền công vụ trong xu hướng phát triển mới của đất nước. Việc khuyến khích đổi mới phải đi đôi với cơ chế bảo vệ và khuyến khích hoạt động sáng tạo chính là một trong những nền tảng để xây dựng đội ngũ cán bộ công vụ năng động, bản lĩnh, thích ứng với yêu cầu ngày càng cao của công cuộc phát triển đất nước. Tiếp tục nâng cao kỷ cương, kỷ luật hành chính, ứng dụng công nghệ số trong kiểm tra, giám sát để không bỏ lọt “khoảng trống” nhằm thực hiện hiệu quả hơn trong thực thi nhiệm vụ.
2. Bộ Nội vụ: “Báo cáo kết quả công tác năm 2024 và phương hướng, nhiệm vụ công tác năm 2025” của ngành Nội vụ
3. Phạm Đông: “Số lượng biên chế cán bộ, công chức các tỉnh thành phải sáp nhập”, https://laodong.vn/thoi-su/so-luong-bien-che-can-bo-cong-chuc-cac-tinh-thanh-phai-sap-nhap-1504394.ldo, đăng ngày 10-5-2025